Чи допомагає HR заробляти бізнесу або тільки витрачає гроші компанії?

[Катя Осадчук - СEO IT-рекрутингового агентства Indigo , економіст, професійний психолог і HR з більш ніж 10-річним досвідом, 6 з них в якості директора з персоналу].

Ця колонка про те, як HR може допомагати компанії заробляти і економити. Стаття буде корисна як для HR, так і для CEO, власників компаній, директорів з персоналу і тих, хто хоче ними стати. Як зробити HR головним помічником у розвитку компанії? І чи може HR прямо впливати на збільшення прибутку і економію ресурсів?

Можливо, це буде для вас дивним, але кінцева мета HR відділу - це підвищити прибутковість, прибутковість і вартість компанії. Ні тімбілдинги, ні рекрутинг, ні плюшки-ватрушки окремо не мають значення без впливу на збільшення прибутку компанії і її вартості на ринку.

Інше питання, чи робить HR в IT взагалі щось в цьому напрямку, і якщо робить, то як. Поки в IT-сфері частіше зустрічається HR як стаття витрат на тімбілдинги і плюшки. Теж справа потрібна, але якщо займатися тільки цим і робити це несистемно, то варто придумати якесь інше, плюшеве, назва для посади.

HR впливає на фінансові показники компанії за двома напрямками:

  1. Максимізація людського капіталу або підвищення ефективності персоналу.
  2. Оптимізація (мінімізація) витрат на персонал.

Нижче кілька думок на тему, як підвищити ефективність персоналу і оптимізувати витрати.

Планувати необхідну кількість співробітників в довгостроковій і короткостроковій перспективі

План допомагає найняти людей вчасно і тим самим уникнути проблем з недоотриманої прибутком через брак кадрів. Якщо шукати заздалегідь, то можна знайти тямущих професіоналів на відповідний рівень заробітної плати, на відміну від ситуації, коли все горить і потрібно закрити позицію хоч ким-небудь.

4 кроку планування:

Крок 1. Збір та аналіз інформації про стратегію, фінансових планах і можливості компанії, а також плинності персоналу з метою прогнозування майбутніх потреб.

Тут HR-у допоможе спілкування з керівниками компанії і окремих підрозділів.

Варто запитати про:

  • цілях по збільшенню плану продажів або послуг, що надаються в порівнянні з минулим періодом;
  • задоволеності керівництва поточним персоналом;
  • плани щодо відкриття нових підрозділів і розробці нових продуктів.

Крок 2. Аналіз потреб компанії в персоналі на конкретний період (місяць, квартал). 
Скільки буде потрібно співробітників, якого рівня, на які посади і в які терміни. Про методології розрахунку є чимало статей і літератури - при бажанні нескладно знайти і вивчити.

Крок 3. Аналіз того, наскільки можливо задовольнити потреби в персоналі за рахунок наявних співробітників. Наприклад, якщо потрібні будуть співробітники зі знанням іншої технології або проектні менеджери і Ліди команд. Тут важливо розуміти чи можемо ми когось розвинути чи ні. А також чи є у співробітників потенціал до зростання. Процес розвитку не швидкий, тому потрібно враховувати стратегію компанії - чи встигнемо довчити / перенавчити або потрібно брати нових.

Крок 4. Прийняття рішення:

  • залучати людей ззовні;
  • навчити поточних співробітників;
  • скоротити персонал.

На цьому етапі HR також допоможе компанії витримати план найму в рамках бюджету на рекрутинг та фонду оплати праці. Таким чином, можна передбачити майбутні витрати, обговорити їх з керівництвом і вчасно скорегувати.

Наймати найкращих

По-перше, потрібно зрозуміти, що для вас означає «кращі». У професійного HR / рекрутера чітко прописані профілі кожної посади в компанії з вимогами до hard і soft skills і описом функціоналу. Прописані не для галочки, а для справи - зрозуміти, того чи людини ми беремо і чи не доведеться прощатися з ним незабаром. І, звичайно, рекрутинговий процес побудований так, щоб виявити відповідність кандидата цим профілем.

Поговоріть з керівниками і дізнайтеся, хто топ-перформер і чим відрізняється від інших співробітників. Потім поговоріть з самими топ-перформер і зрозумійте, що в них особливого, чому вони працюють у вашій компанії, що їх мотивує. Якщо вони з вами щасливі, то можуть стати джерелами генерації нових талантів, рекомендуючи роботу вашої компанії.

Крім того, у ваших продуктів або послуг, напевно, є задоволені користувачі. Зробіть їх своїми фоловерів. Використовуйте соціальні мережі, щоб через щасливих клієнтів знаходити нових співробітників.

Якщо ви хочете залучити в компанію кращих програмістів задумайтеся про те, що ви їм пропонуєте:

  • яку кар'єру вони можуть побудувати, який досвід отримати;
  • який продукт і для кого вони створюють;
  • детально поясніть, з ким вони будуть працювати. Програмістам важливо працювати з такими ж професіоналами і підкорятися керівникові, який сильніше їх в професійному плані, у якого він може чогось навчитися і який буде її розуміти без перекладу з технічної мови на загальнолюдський;
  • подбайте про робочому арсеналі - які інструменти, чи можна впливати на їх вибір і наскільки сучасну техніку ви використовуєте, порівняйте вашу заробітну плату з конкурентами. Якщо вона трохи нижче, тоді слід правильно розставити акценти за пропозицією - навчання, нові технології, цікавий продукт, крутий керівник, гнучкий графік, віддалена робота і т. Д.

І, повертаючись до питання економії грошей компанії, не забувайте про cost per hire. Чи вважає HR в ваших компаніях витрати на 1 найм? Зарплата рекрутера, поділена на витрачений час на 1 оренду, витрати на сорсінговие інструменти, оплата бази, Лінкедін, публікації вакансій на робочих сайтах, розсилки, час всіх, хто проводить співбесіду кандидатів з урахуванням їх заробітної плати? Ви можете сильно здивуватися тому, у скільки обходиться найм одного співробітника і наскільки неефективно може бути витрачено час рекрутера.

Звільняти неефективних

Звільнити співробітників - складне і непопулярне рішення. Але саме своєчасне звільнення неефективних або токсичних співробітників впливає на підвищення ефективності всієї компанії - як на скорочення витрат, так і на збільшення доходів.

При правильно налаштованих HR-процесах неефективні співробітники або співробітники, які поза корпоративної культури, звільняються самі. Їх витісняє сама модель бізнесу. Налаштуйте ключові фільтри, які допомагають виділяти ефективних співробітників і відсівати неефективних.

Система підбору. Це головний (!) Фільтр. Неефективні співробітники просто не повинні потрапляти в компанію. Але навіть дуже грамотно налаштований рекрутинговий процес не дасть 100% гарантії, що в процесі роботи співробітник не виправдає очікувань. Процес найму в більшості IT-компаній передбачає, що рекрутер робить 15-хвилинний скринінг по телефону - погодьтеся, цього недостатньо, щоб уникнути попадання неефективних співробітників в компанію.

Випробувальний термін. Це час, коли співробітника потрібно встигнути розглянути. Дуже важливо мати план завдань на випробувальний термін, який буде служити «дорожньою картою» співробітнику і його керівнику в оцінці ефективності, а також дозволить співробітнику максимально проявити себе. Під час випробувального терміну повинні проводитися регулярні 1-2-1 зустрічі співробітника окремо з керівником і окремо з HR, щоб зрозуміти його настрій і вчасно давати зворотний зв'язок про результати.

Система винагороди. Ваші кращі співробітники повинні мати можливість заробляти. Наприклад, у нас в Indigo - ефективні рекрутери, при закритті декількох вакансій в місяць, можуть отримувати дохід на рівні Senior розробників або навіть C-Level IT-компаній, це при базовій ставці в 1,5 мінімальних зарплати. Така ж модель оплати - ставка і% повинен бути у менеджерів по продажах, які можуть отримувати великий дохід за рахунок своєї активності і професіоналізму. Неефективні - звільняться досить швидко, тому що не можуть заробити гроші собі і компанії. Для розробників же повинна бути прозора система зростання зарплати в залежності від кваліфікації та система бонусів залежно від результативності - індивідуальної та командної. Трохи більше про винагороду в другій частині статті.

Корпоративна культура. Прилюдно заохочуйте співробітників, які відповідають цінностям компанії і показують відмінні результати, і давайте зворотний зв'язок тим, хто негативно впливає на колектив або результати, але за зачиненими дверима. Здивуєтеся, як ефективні будуть підвищувати собі планку, а неефективні швидко відпадати.

Утримувати таланти

Не потрібно багато мудрувати: 

  • Ставте драйвові мети.
  • Підтримуйте.
  • Довіряйте.
  • Делегуйте.
  • Надавайте розвиваючу зворотний зв'язок і визнайте заслуги.
  • Розвивайте.
  • Винагороджуйте.
  • Створюйте атмосферу.
  • Усувайте перешкоди.

Всі ці пункти детально описані в моїй статті на тему мотивації співробітників.

Також на етапі випробувального терміну дуже важливо зрозуміти - мотивований співробітник чи ні. І якщо немає - то що його турбує. Допомагає опитувальник і особисту розмову. Ділюся варіантом анкети для визначення задоволеності співробітника роботою в компанії за результатами випробувального терміну.

Крім перерахованих вище пунктів, не останню роль варто відвести формуванню культури і корпоративної репутації - багато, до речі, недооцінюють цей вагомий нематеріальний мотив. Правильна культура привертає і утримує талановитих фахівців, а також допомагає реалізувати стратегічні цілі.

Про те, навіщо вирощувати корпоративну культуру, як співробітники можуть стати адвокатами бренду і чому важливо дотримуватися справедливості в оплаті праці я розповім в наступній статті.

Джерело: dou.ua