IBM: корпорація, що будує робоче місце з рівними можливостями

Історія компанії IBM розповідає не тільки про технологічний прогрес, алей й про прогрес у розвитку рівних можливостей. Для Томаса Вотсона старшого (Thomas Watson Sr.) та його сина рівне ставлення на робочому місці було особистим пріоритетом. Цю ідею вони активно просували у компанії, якою керували. Протягом багатьох років топ-менеджмент IBM робив все, аби початкові принципи компанії залишались актуальними. Як результат, сучасна корпорація успадкувала міцну традицію, що утримує її серед передових світових організацій – поборників за створення рівних робочих місць.

Століття рівності

Хронологія подій, викладена на сайті IBM.com, розповідає про ключові моменти у розвитку принципів рівності та різноманіття для найманих робітників. Протягом сторічної історії компанія IBM залишалась піонером у цій області.

us__en_us__ibm100__build_equal_opp__diverse_heritage__620x350
Лист-інструкція № 4

У листі Томаса Дж. Вотсона мол. (Thomas J. Watson Jr) від 1953 року висловлюється не тільки культура IBM, але й більш глибокі, фундаментальні основи. І досі цей документ транслює світовій бізнес-спільноті колишні та майбутні принципи компанії щодо рівних можливостей.

Сили змін

У 1995 році президент IBM Луїс Герстнер (Louis Gerstner) створив вісім комісій з питань різноманіття, що базувались на таких соціокультурних групах: афроамериканці, азіати, люди з обмеженими можливостями, латиноамериканці, чоловіки, корінні американці, ЛГБТ та жінки. Кожна група, що складалась з керівників середньої та вищої ланок, працювала над своїми питаннями. Проте деякі були спільними для всіх:

  • Що потрібно вашій аудиторії, аби відчувати себе потрібними в IBM?
  • Що робить корпорація для збільшення продуктивності вашої аудиторії?
  • Що може зробити корпорація, щоб вплинути на рішення вашої аудиторії щодо покупки, та стати пріоритетним постачальником послуг?
  • З якою сторонньою організацією IBM має налагодити зв’язок, щоб краще зрозуміти потреби вашої аудиторії?

Власний приклад

Ще до того, як був прийнятий Закон про громадянські права 1964 року, і до того, як був написаний лист Томаса Вотсона щодо рівних можливостей, і навіть до того, як Джекі Робінсон подолав «кольоровий» бар’єр у бейсболі в 1947, IBM прийняла на роботу першого афроамериканського продавця Томаса Лестера (Thomas Laster). Того ж 1946 року компанія винайняла ще кількох чорношкірих спеціалістів у галузях інженерії, маркетингу та менеджменту.

Протягом років IBM створювала міцну культуру інклюзії. Ключові питання, розглянуті робочою групою чорношкірих працівників, стосувались прийняття на роботу, раннього виявлення здібностей та підтримки талантів, а також процесу підготовки нових чорношкірих працівників та лідерів.

Допомога літнім людям в Японії

Японія має найбільший у світі відсоток літніх людей і особливо потребує впровадження послуг для громадян з обмеженнями, пов’язаними зі старінням. У 2010 році компанія IBM співпрацювала з урядом міста Тоторі, щоб разом створити зручний та простий доступ до урядових онлайн-сервісів. В результаті були створені зручні технологічні рішення, що допомагають літнім людям користуватись державними послугами.

Розширення можливостей для людей з обмеженнями

Одне з найновіших досягнень IBM у створенні доступного середовища пов’язане з використанням інтернет-технологій. Для працівників з обмеженими можливостями у компанії створили програмне рішення Accessible Workplace Connection (AWC). Веб-додаток допомагає співробітникам запитувати все необхідне для комфортної роботи – наприклад, субтитри для телеконференцій чи програму для читання з екрану. Сервіс AWC також допомагає працівникам з обмеженнями отримувати допомогу від своїх менеджерів чи колег з відділу кадрів. Докладніше про AWC.

«Погляд» різноманіття

Стратегія компанії IBM щодо найму представників різних меншин була досить ефективною для створення різноманітного робочого середовища. Більш ніж 20 років тому компанія започаткувала інноваційну програму Project View, що допомогла збільшити кількість стажерів з різних культурних груп. Ця ініціатива виявилась дуже успішною, тому її почали використовувати й для набору постійних працівників. Вона допомогла знайти спільну мову представникам меншин (спеціалістам, робітникам) та керівникам підрозділів. У 2005 році, завдяки успіху програми Project View, Комісія США з питань рівних можливостей у сфері зайнятості (US Equal Employment Opportunity Commission) нагородила компанію IBM почесною відзнакою Freedom to Compete Award. Отримуючи нагороду, старший віце-президент IBM з кадрових питань Ренді МакДоналд  (Randy MacDonald,), відмітив: «Ця премія стала свідченням того, що компанія IBM взяла на себе обов’язок створювати насправді різноманітне робоче середовище. Ця робота стала частиною нашої ДНК, вона показує ідеали компанії протягом більш ніж сторічної історії».

us__en_us__ibm100__build_equal_opp__ruth_amonette__620x350

Рут Ліч Амонет (Ruth Leach Amonette) на урочистому обіді після призначення

Зростання ролі жінки

Ще у 1935 році IBM винайняла 25 випускниць коледжу, направивши їх на роботи з обслуговування систем. Це були перші спеціалістки компанії. Чергова віха відбулась у 1943 році, коли Рут Ліч Амонет стала першою жінкою-віце-президентом. З часом кількість працівниць та керівниць стабільно збільшувалась, і на сьогодні жінки складають 29% робочої сили та 25% менеджменту по всьому світі. З 1995 року кількість жінок-управлінців збільшилась на 562%.

Кожного року Національна асоціація жінок-керівниць (National Association for Female Executives, NAFE) відзначає корпорації, чиї умови рівних можливостей допомагають будувати американкам кар’єри. У 2010 році IBM увійшла до десятки NAFE. Були виділені наступні ініціативи компанії: глобальний веб-сайт IBM для жінок; програма розвитку навичок управління, що допомагає жінкам ставати директорками, а також щорічна конференція «Натхнення для жінок» (Winspiration Conference), яку проводить глобальна жіноча рада компанії.

Повага до сексуальної орієнтації

Завдяки своїй політиці рівних можливостей IBM завжди була в авангарді. У 1984 році вона стала однією з перших компаній, які додали сексуальну орієнтацію до декларації із заборони дискримінації. Тринадцять років потому IBM розширила гарантії для партнерів ЛГБТ-співробітників – на подібні зміни представники цієї групи чекали дуже давно. Нарешті, у 2001 IBM стала першою компанією зі списку Fortune 500, яка створила окрему групу продавців для ЛГБТ-споживачів.

Великі можливості

Сьогодні в США понад два мільйони бізнес-одиниць належать чи управляються латиноамериканцями. Між 1996 та 2007 роками кількість керівників латиноамериканського походження в IBM виросла на 224%. Іспаномовна робоча група, яка була створена компанією в 1995 році, шукає шляхи розширення можливостей як для внутрішніх ініціатив, так і для цільових бізнес-стратегій. У 2005 році Латиноамериканська асоціація корпоративної відповідальності (Hispanic Association on Corporate Responsibility) назвала IBM компанією № 1 зі списку Fortune 100 завдяки її політиці рівності. У 2009 році Спілка латиноамериканських професійних інженерів (Society of Hispanic Professional Engineers named) визначила IBM компанією року. Деякі навчальні та комунікативні програми, а також активне прийняття на роботу латиноамериканців з високими професійними здібностями, сприяли розширенню та процвітанню групи всередині організації. Нарешті, 635-мільярдна доля IBM на ринку іспаномовного бізнесу виросла, як тільки почали створюватись спільні проекти між IBM та латиноамериканськими компаніями.

IBM та корінні американці

Корінні американці Аляски, Північної Кароліни та Південної Аризони, працюючи в IBM, проводили добровільні зустрічі зі студентами та ділилися своєю пристрастю до науки, технологій і навчання. Таким чином вони вкладали свій час та здібності, щоб бути взірцями для майбутніх спеціалістів. Це – один із багатьох прикладів турботи компанії про спільноту корінних американців. Протягом десятиліть IBM співпрацювала з такими організаціями, як Науково-інженерна спілка американських індійців (American Indian Science and Engineering Society) та Національна індіанська освітня асоціація (National Indian Education Association). Кожного року у Армонку, Нью-Йорк, IBM проводить конференцію лідерів корінних американців (Native American Leadership Conference), учасники якої обговорюють питання рекрутингу та торгівлі з племінними спільнотами по всіх США. На порядку денному стоять два основні питання: зростання кар’єрних можливостей для корінних американців всередині компанії та охоплення основних сегментів ринку, представлених найпершою етнічною групою нації.

Різноманіття на тому боці глобуса

Австралійський офіс IBM розширює обізнаність щодо різних культур, створюючи інноваційні розвиваючі програми. Наприклад, тут існує внутрішня база даних QuickViews, яка допомагає менеджерам спілкуватись з клієнтами та колегами з інших країн. В ній зібрана корисна інформація щодо культурних особливостей при веденні бізнесу та управлінні всередині багатокультурної компанії. Програма IBM Shades of Blue допомагає менеджерам, які управляють неоднорідними командами та які задіяні у міжнародних бізнес-зв’язках.

Забагато інформації

IBM готується представити своїм користувачам продукти з генетичного тестування, тому встигла вивчити всі можливі ризики, пов’язані зі зловживанням генетичною інформацією. У 2005 році, за три роки до виходу Закону про заборону дискримінації на основі генетичної інформації (Genetic Information Nondiscrimination Act), компанія прийняла свої власні правила. Вони гарантували працівникам, що їх генетична інформація не матиме впливу на такі питання, як прийом на роботу, надання привілеїв або звільнення. Ці правила стали реакцією на занепокоєння, що часто виникає у працівників великих і малих підприємств з приводу потенційної загрози дискримінації після ДНК-профілювання. IBM створила ще один прецедент і стала першою великою корпорацією, яка прийняла політику конфіденційності щодо використання генетичних даних.